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如何做好人力资源的“工作分析”

2021-04-02 05:23:01

人力资源很多企业都会面临岗位权责不明、职工之间彼此推诿扯皮的人才处理难题。在我们的咨询实践中发现有的企业处理者认为出现这类问题的原因在于量化查核作业没有做好,有的企业处理者认为之所以出现推诿扯皮,是公司的激励政策没有发挥好,还有一部分处理者觉得是公司的人力资源装备出了问题,所以大刀阔斧地进行裁人或招人……这些分析的角度都对,但是在实际处理进程中,仍是有很多企业没有方法成功处理这类岗位处理问题,我们发现问题或许出在源头上——作业分析没有执行到位。很多企业在打开人才处理作业时,经常会忽视基础性作业,有的企业跳过作业分析直接打开详细的招聘、训练、查核等作业,有的企业虽然打开了作业分析,但是或许因为短少专业性分析人才和科学的分析手段,所以作业分析作用并不抱负。

作业分析作为HR的基础性作业,联系着后续各项人力资源处理作业是否能有用打开,作业分析做得好,有助于从源头上下降人才处理危险,处理者除了从思想上要注重作业分析,在详细实践中,还要做好作业分析,如何做好?详细而言,我们可以从以下几方面来准备打开作业分析。

一、承认作业分析的政策

在正式开端作业分析之前,处理者需要考虑的一个问题是:我们做作业分析的目的是什么?作业分析想要完成的政策是什么?对于这个问题的考虑直接影响到了行将打开的作业分析作业的方向,详细而言,不同的作业分析政策或许会引导处理者在未来的收集信息等作业环节中采纳不同的方法,比如:假如处理者做作业分析的目的在于将组织或部分责任更明确地分解到各个职位中去,处理者想要通过作业分析了解各个岗位的详细责任和各种岗位彼此之间的联系,那么,处理者在打开作业分析之前需要收集的信息关键就应该放在岗位说明书、组织结构图、部分责任说明书等资料上;假如处理者做作业分析的目的在于处理近期空缺岗位的招聘问题,那么作业分析准备阶段的侧关键一方面要关注有关空缺岗位的作业说明、责任要求等准则文件,另一方面要留意汇总以往该岗位的招聘信息、留意收集该岗位的职工担任力模型等除岗位说明书之外的相关资料。

人力资源

二、拟定总体的实施计划

为了极大化发挥作业分析资源的使用价值,节省不必要的时刻,有用分配各方作业人员有序合作作业分析作业,处理者在正式开端作业分析之前需要拟定详细的作业分析计划,设计好作业分析的操作计划。作业分析计划不是想到什么就写什么,计划需要有一定的逻辑性和完整性,在我们以往的咨询实践中,发现很多企业的作业分析计划都是不到位的,有的作业分析计划仅仅简略陈述作业分析实施进程,有的作业分析计划就像是一份购物清单,罗列了种种需要使用的作业资源,对作业分析的目标、作业分析的方法一笔带过,更有甚者,直接跳过作业分析及计划,仰仗处理者片面经历口头组织,就轰轰烈烈打开起了作业分析。研讨发现,诸如此类作业分析计划拟定不到位的企业,在实际的作业分析实施进程中,会出现这样那样的问题,比如:处理者每一次的口头组织都有所误差,导致作业分析人员的作业任务不连贯,甚至出现不断返工的情况。

三、收集和分析有关的资料

作业分析是一项系统性的作业,处理者不只要“就事论事”,还需要有更微观的作业视角,不应该局限于详细岗位的作业信息收集,有些可以收集到国家、行业等布景资料对打开作业分析也是很有参考价值的,比如:国家作业分类规范或世界作业分类规范;有关整个行业的信息,包含行业组织类似岗位的作业规范或职位说明;假如是针对每一岗位的作业分析,处理者也可以考虑适当地收集一些组织机构图、作业流程图、部分职能说明等布景资料辅佐分析。

四、确定作业分析的信息,承认收集信息的方法

在多年的咨询实践中,我们发现仅仅从现有资料中进行作业分析,容易丢失很多作业的关键信息,作业分析根本上是为了进步职工的作业功率,所以需要作业分析人员深化作业di一现场,从实地调查中提取确定关键信息,处理者可以从以下三个方面来考虑作业关键信息的收集问题:首先,处理者可以依据作业分析的政策,承认需要收集的信息,其次,依据现有的资料分析,结合实际作业情况,判别或许需要进一步关键分析或说明的信息,紧接着,处理者可以参照5W1H的分析内容进行作业信息的全面确诊,依据5W1H的目标判别信息收集是否全面,哪些信息的可用性更高。

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